Какое условие препятствует возникновению формальной организации людей по Бернарду

Бернард, известный французский социолог и философ, разрабатывал свою теорию о формальной организации людей. Согласно его концепции, формальная организация предполагает ясно определенные роли и должностные обязанности, строгую иерархию и соблюдение установленных правил и процедур.

Однако сегодня все больше людей сталкиваются с трудностями при попытке создания формальных организаций. Все дело в быстром темпе современной жизни, постоянно меняющейся информации и разнообразии межличностных отношений.

Современные ситуации требуют гибкости и адаптивности, что противоречит принципам формальной организации. Люди все чаще ориентируются на значения и цели, а не на жесткие правила и процедуры. В таких условиях формальная организация становится неприменимой и невозможной.

Поэтому, вместо формальных организаций, все больше внимания уделяется неформальным сетям и структурам, где люди могут эффективно сотрудничать, обмениваться идеями и быстро приспосабливаться к изменениям. Это отражает изменения в обществе и позволяет людям лучше адаптироваться к новым условиям и вызовам современного мира.

Проблемы формальной организации по Бернарду

Бернард в своих работах описывал проблемы, с которыми сталкивается формальная организация людей. Из-за определенных факторов она становится невозможной и неэффективной.

Первая проблема заключается в том, что люди в организациях имеют разные потребности и интересы. Каждый работник имеет свои цели и мотивации, и они могут отличаться от организационных целей. Это приводит к конфликтам и недовольству, что затрудняет достижение общих целей.

Кроме того, формальная организация часто обречена на бюрократию. Строгая иерархия, жесткие правила и процедуры могут замедлить принятие решений и инноваций. Бюрократические процессы могут также создать высокую степень контроля и ограничений, что приводит к ощущению ограничений свободы сотрудников.

Еще одна проблема формальной организации по Бернарду связана с несовершенством коммуникационных процессов. Различные уровни иерархии, отделы и подразделения могут препятствовать свободному и эффективному обмену информацией. Это может привести к напряженным отношениям и недостаточной совместной работы между различными частями организации.

Ослабление иерархической структуры

Ранее, когда информационные технологии были ограничены, руководители выполняли роль основных источников и распространителей информации. В связи с этим, они занимали центральное положение в иерархии и принимали основные решения. Однако с развитием интернета, электронной почты и других средств коммуникации, информация стала доступна для всех членов организации.

Такое доступное распространение информации приводит к децентрализации иерархической структуры. Работники начинают получать информацию и обмениваться ей напрямую, обходя руководителей. Они становятся более самостоятельными в принятии решений и не нуждаются в строгом контроле со стороны начальников.

Децентрализация и ослабление иерархической структуры создают большие проблемы в формальной организации людей. Начальники теряют часть своих функций и контроля, а сотрудники получают больше свободы и ответственности. В таких условиях становится сложно поддерживать формальные рамки и четкую иерархию.

Ослабление иерархической структуры может привести к проблемам координации и управления в организации. Возникает риск разобщенности, потери единства и целостности, а также конфликтов между различными уровнями и подразделениями. Бернард подчеркивает, что в таких условиях формальная организация людей становится невозможной и предлагает альтернативную модель, основанную на сотрудничестве и самоорганизации.

Недостаток мотивации и сопричастности

Однако, в реальности это не всегда возможно. Члены организации могут не видеть своей личной выгоды или интереса в работе организации, что снижает их мотивацию. Если люди не видят своей причастности к общей цели и не ощущают, что их усилия важны и влияют на результаты работы организации, они теряют мотивацию и становятся пассивными участниками процесса.

Более того, определение общей цели и направления работы может быть сложным процессом, особенно в больших организациях с различными отделами и структурами. Если каждый отдел или группа работников имеют свои собственные цели и интересы, то сложно сформулировать общую цель, к которой каждый сотрудник организации будет стремиться. Это приводит к разобщенности и непродуктивному сотрудничеству внутри организации.

Таким образом, недостаток мотивации и сопричастности со стороны членов организации делает формальную организацию людей по Бернарду невозможной. Для достижения успеха и эффективной работы необходимо создать общую цель и мотивировать каждого сотрудника к активному участию в достижении этой цели.

Изменение ценностей и приоритетов

В современном обществе люди стали более самостоятельными и индивидуалистичными, они стремятся к реализации своих собственных целей и интересов. Организация, основанная на формальных принципах и структурах, часто ограничивает личную свободу и самовыражение. Люди воспринимают формальные организации как препятствие их личному развитию и самоопределению.

Вместо формальных организаций все большую роль играют неформальные сообщества, сформированные на основе общих интересов и целей. В таких сообществах люди объединяются добровольно и самостоятельно, без вмешательства внешних структур и иерархий. Эти сообщества не требуют формальной организации, поскольку их участники действуют на основе общих ценностей и договоренностей.

Кроме того, с появлением новых технологий и коммуникационных средств люди стали более мобильными и гибкими. Они могут легко связываться с другими людьми и формировать виртуальные сообщества без необходимости формальной организации. Такие сообщества основаны на общих интересах или убеждениях и могут существовать вне границ официальных структур.

В итоге, изменение ценностей и приоритетов в современном обществе делает формальную организацию людей по Бернарду все менее релевантной и эффективной. Люди все больше предпочитают организовываться самостоятельно и на основе своих собственных интересов и целей, что делает формальную организацию лишней и ненужной.

Неэффективное использование ресурсов

Формальная организация, предложенная Бернардом, стала невозможной из-за неэффективного использования ресурсов. Одной из основных проблем было то, что каждый работник был учебным модулем, внедренным в организацию, который выполнял строго определенные функции. В связи с этим, сотрудники не имели возможности использовать свои знания и навыки в полной мере, а также вносить изменения и предлагать свои идеи для улучшения работы организации.

Такая жесткая фиксация функций и ролей сотрудников приводила к ограниченности их возможностей, а также к повышению издержек. Например, если в каком-то отделе возникала необходимость в выполнении задачи, требующей знания, которое не было предусмотрено для данного учебного модуля, то требовалось приглашение специалиста из другого отдела, что влекло за собой дополнительные затраты и потерю времени.

Кроме того, использование каждого работника в качестве отдельного модуля также создавало проблемы в координации и коммуникации. Работники не могли свободно общаться друг с другом, обсуждать проблемы и находить оптимальные решения, так как их функции были строго ограничены. Это приводило к неэффективному использованию ресурсов и увеличению времени, затраченного на выполнение задач.

Таким образом, формальная организация по Бернарду стала невозможной из-за ее неэффективного использования ресурсов. Жесткое разделение функций и ролей сотрудников приводило к ограничению их возможностей, увеличению издержек и затрат времени, а также затрудняло коммуникацию и координацию работы организации. В результате, несмотря на идею организации процесса труда и управления, формальная организация стала неэффективной и неприменимой в практике.